Burn-out: hoe u als werkgever het verschil kunt maken

De ‘Generatie Burn-out’: wat is er aan de hand en hoe kunt u als werkgever het verschil maken? Dat is het thema van Werkverkenners, dinsdag 25 september om 19:00 uur op BNR Nieuwsradio. Ik hoopte nog op tijd te zijn met feiten en cijfers, en de conclusies die wetenschappers daaruit trekken.

Laten we om te beginnen vaststellen dat een echte burn-out een doffe ellende is, zowel voor degenen die het treft als voor hun omgeving. Ik heb het een paar keer van nabij meegemaakt, en dat heeft een diepe indruk bij me achtergelaten.

Misschien is het wel daarom dat ik me groen en geel kan ergeren aan veel van wat er over het onderwerp wordt gezegd en geschreven. Maar al te vaak is kennis van zaken ver te zoeken, ontbreken feiten en cijfers, en wordt er gevist in troebel water. Dat alles helpt mensen met een burn-out niet, en het helpt ook geen toekomstige burn-outs voorkomen.

Wat wel helpt – hoop ik dan altijd maar – is oprechte belangstelling, vakkundig optreden van professionals en serieus wetenschappelijk onderzoek. Van dat laatste heb ik toevallig twee goede voorbeelden bij de hand. Op de vragen wat er aan de hand is en hoe werkgevers het verschil kunnen maken geven die misschien niet het definitieve antwoord, maar ze wijzen wel in een richting.

Wat is een burn-out en hoe vaak komt het voor?

Een definitie van ‘overspannenheid’ en ‘burn-out’ die door alle professionals en wetenschappers wordt onderschreven, bestaat niet. Maar bedrijfsartsen spreken van ‘overspannenheid’ als er minstens drie symptomen aanwezig zijn uit het rijtje van moeheid, emotionele labiliteit, piekeren en concentratieproblemen. Daarbij moet er sprake zijn van gevoelens van machteloosheid en/of controleverlies, en van serieuze beperkingen in het functioneren.

Medisch is een ‘burn-out’ de overtreffende trap van overspannenheid. Behalve dat er sprake moet zijn van die overspannenheid, moeten de klachten langer dan zes maanden geleden zijn begonnen en moeten de gevoelens van vermoeidheid en uitputting allesoverheersend zijn geworden.

Als het in de media gaat over ‘burn-out’ wordt dat vaak breder opgevat dan in de geneeskunde. Vaker wel dan niet gaat het over ‘burn-out klachten’, dat wil zeggen dat iemand niet alle verschijnselen heeft die samen een burn-out maken maar slechts (nog steeds niet leuk) een of twee daarvan. Zo kan een ‘burn-out’ dus voor hetzelfde geld ‘overspannenheid’ zijn. En wat het helemaal drijfzand maakt: bijna altijd gaat het over klachten die iemand zelf meldt aan een enquêteur, in plaats van over medische problemen die door een arts zijn vastgesteld.

Dat dubbele probleem van zelfrapportage op basis van een losse definitie, speelt ook in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden en de Zelfstandigen Enquête Arbeid. Met die twee onderzoeken steken TNO en CBS elke twee jaar de thermometer in werkend Nederland. De NEA gaat over werknemers in loondienst en de ZEA over zelfstandige ondernemers, zowel met als zonder personeel.

Voor wat het waard is: in 2017 had 16% van de werknemers ooit last gehad (dus niet per se nu) van overspannenheid en/of burn-out, en 3,6% van de zelfstandigen. Vrouwen wat vaker dan mannen, jongeren wat vaker dan ouderen – maar bepaald niet zo vaak en zo ernstig dat je zonder overdrijven kunt spreken van een ‘Generatie Burn-out’.

Waar komt een burn-out vandaan en wat is eraan te doen?

Je zou de Nederlandse cijfers willen vergelijken met die van andere landen, maar dat is onbegonnen werk. Onderzoekers van Eurofound ploegden honderden publicaties door uit alle lidstaten van de EU, en kwamen tot de conclusie dat het allemaal hapsnap was, met uiteenlopende definities en instrumenten, en wat ze netjes noemden: niet altijd afkomstig van de meest gezaghebbende instellingen. Toch bleef er wel wat op de zeef liggen.

  • Burn-outs kunnen veel verschillende oorzaken hebben, met individuele factoren aan de ene kant en omgevingsfactoren (waaronder werk) aan de andere kant.
  • Werkgerelateerde factoren waarvan wel vast lijkt te staan dat ze een burn-out kunnen uitlokken, zijn een te hoge belasting (werk dat lichamelijk en/of geestelijk iemands draagkracht te boven gaat), lange werkdagen en overwerk.
  • Van andere factoren is het nog maar de vraag of en zo ja hoe ze invloed hebben. Denk aan autonomie, de invloed van het management, en de beloningsstructuur.
  • Zonder tijdige diagnose en adequate behandeling, kunnen de verschijnselen van een burn-out chronisch worden en tot wel acht jaar aanhouden.
  • Er wordt van alles geprobeerd om burn-outs te voorkomen, van instrumenten om klachten vroegtijdig te signaleren tot trainingsprogramma’s voor risicovolle beroepen. Maar de effectiviteit daarvan is meestal niet onafhankelijk onderzocht.

Eerst de dokter, dan pas de baas

Wie had gehoopt op een quick fix, komt dus bedrogen uit. Is er dan niets wat u kunt doen, als werkgever? Toch wel. Onderzoekers van het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid schreven in 2015 bij elkaar wat zij konden vinden voor de Nederlandse situatie.

  • Er zijn veel interventies ontwikkeld om overspannings- en burn-out klachten te verminderen en de terugkeer naar het werk te bespoedigen. NB: dat is werk voor artsen en therapeuten, niet voor managers of personeelsfunctionarissen.
  • Veel van die interventies komen neer op cognitieve gedragstherapie of oplossingsgerichte therapie. Dat is effectiever dan niets doen, maar garandeert geen betere resultaten dan behandeling door een huisarts of bedrijfsarts.
  • Werknemers die een burn-out hebben doorgemaakt noemen een grote verscheidenheid aan factoren die hen belemmerden of juist hielpen.
  • De belangrijkste belemmerende factoren waren twijfel wanneer weer te beginnen en te vroeg weer aan het werk gaan. Ook collega’s die niet geloven dat iemand echt te ziek is om te werken, zijn een sta in de weg.
  • De belangrijkste positieve factoren waren dat mensen steun ervoeren van collega’s en leidinggevenden, en dat er werd gezorgd voor aanpassingen in het werk (zoals in taken en uren).

Kortom: echte burn-outs komen minder vaak voor dan je zou denken, iemand die het overkomt moet het vooral hebben van de huisarts of de bedrijfsarts, en als werkgever kunt u zich maar het best beperken tot het laten blijken van steun en het helpen met de werkomstandigheden.

Dit blog werd oorspronkelijk geschreven voor BNR Brainnet Werkverkenners

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *