Vertijdelijking: een nieuw perspectief op werk en zekerheid (longread)

‘De discussie over werk en zekerheid wordt vooral gevoerd in termen van ‘vast’ en ‘flex’. Tot een oplossing lijkt dat niet te leiden: eerder is er sprake van een patstelling. Samen met Brainnet-directeur Anne Meint Bouma verkende ik in een aantal notities een ander perspectief, aan de hand van het begrip ‘vertijdelijking’. Daarmee hopen we dynamiek terug te brengen in wat statisch leek, en vanonder de antwoorden die voorbijgaan de vragen naar boven te halen die blijven. Denkt u even mee?

Bestofte wijzerplaat van antieke klok

Vanuit onze verschillende rollen volgen wij de discussie over werk en zekerheid. Af en toe dragen wij daar zelf ook een steentje aan bij. Dan vallen al gauw woorden als ‘vast’, ‘flex’ en ‘zzp’. Maar steeds vaker merken wij dat die termen hun zeggingskracht aan het verliezen zijn. Al was het maar omdat mensen steeds vaker nu eens in de ene relatie tot de arbeidsmarkt staan en dan weer in de andere, of zelfs in meerdere soorten relaties tegelijk.

Als we kansen willen creëren voor mensen om zich te ontwikkelen en te ontplooien, als we op zoek willen naar nieuwe arbeidsmarktarrangementen om dat te ondersteunen, als we vorm willen geven aan werk en zekerheid voor de toekomst – dan moeten we af van al vooraf in beton gegoten standpunten en op zoek naar nieuwe concepten. Maar waar halen we die vandaan?

Sinds enige tijd duikt in dit verband het begrip ‘vertijdelijking’ op. Volgens Jaap Schaveling is ‘vertijdelijking’ op dit moment zelfs een van de meest cruciale thema’s voor organisaties. ‘Mensen zijn zich daar niet altijd van bewust’, zegt Schaveling op ZipConomy. ‘Steeds meer managers – niet alleen interim-managers – zitten tijdelijk op hun stoel, om na een paar jaar weer te vertrekken naar een nieuwe tijdelijke aanstelling. De vraag is wat het effect daarvan is. Heeft het consequenties voor het gevoel van veiligheid binnen een organisatie? Iemand die ergens tijdelijk werkt, handelt anders en heeft andere effecten dan iemand die daar voor onbepaalde tijd zit.’

Wij vroegen ons af of dat begrip ‘vertijdelijking’ misschien diensten zou kunnen zijn bewijzen, en begonnen met de vraag wat het eigenlijk betekent. In zijn platste variant is het niet meer dan een ander woord voor ‘flexibilisering’, eerst van werkzaamheden en vervolgens ook van de manier waarop we arbeidsrelaties formaliseren. Dat is hoe Jaap Schaveling het gebruikt in zijn onderzoek naar systemisch leiderschap. Voor de gedachtenvorming schiet dat niet echt op. Maar als je er even over doordenkt, blijkt het wel degelijk nieuwe perspectieven te openen.

We zijn niet op zoek naar de zoveelste verklaring voor flexibilisering, voor de toename van het aantal tijdelijke contracten of voor de aantrekkingskracht van werken als zelfstandige.  Daar hebben anderen op andere plekken genoeg interessants over gezegd. Waar we wel naar op zoek zijn, is een nieuwe blik op die dingen – vanuit een ander perspectief, en breder. Die speurtocht heeft ons een aantal observaties en gedachten opgeleverd.

Onze observaties zijn verspreid, onze gedachten onaf – maar door de bril van ‘vertijdelijking’ menen we er orde in te kunnen ontwaren, ze met elkaar verband te kunnen brengen, ze beter te kunnen begrijpen. Dat willen we hier graag met u delen. Niet als een verhaal dat is afgerond (want dat is het niet) en dat zelf ook weer dichtgetimmerd zit (want dat willen we nou juist vermijden), maar in de voorlopige en zelf ook weer tijdelijke vorm van de notities die hier volgen. Denkt u een eindje met ons mee?

VERTIJDELIJKING, WAT IS DAT NOU WEER?

Een antwoord op de vraag wat ‘vertijdelijking’ is, begint bij het woord ‘tijd’. Als we dat opzoeken in de dikke Van Dale dan zien we wel dertien betekenissen. De belangrijkste daarvan voor ons doel zijn de ‘voortgang van opeenvolgende gebeurtenissen en verschijnselen’, de ‘duur’ of het ‘tijdsverloop’ en het ‘geheel van voorbijgaande omstandigheden die het leven beheersen’. Ook aan het woord ‘tijdelijk’ worden verschillende betekenissen gehecht. Ons gaat het hier vooral om ‘niet blijvend’ en ‘waarin de tijd een rol speelt’. ‘Vertijdelijken’ als werkwoord daarentegen is in onze taal zo ongebruikelijk dat het in de Van Dale niet voorkomt. Daarvoor moeten we naar het Woordenboek der Nederlandsche Taal, dat als betekenissen geeft: 1) vroeger doen plaatsvinden, vervroegen, 2) vroeger plaatsvinden, vroeger vertrekken, en 3) het tegenovergestelde van ‘vereeuwigen’.

Voor ons zit de kracht van het begrip ‘vertijdelijking’ hem hierin, dat het in wat schijnbaar stil stond de beweging zichtbaar maakt en dat het wat op zichzelf leek te staan in een context plaatst. Denk aan de relatie van verschijnselen met de omstandigheden waarin zij zich voordoen, hun relatie met eerdere tijden waarin zij zich nog helemaal niet voordeden of alleen in een andere vorm, en hun relatie met de toekomst. Daarin kunnen zij een andere gedaante aannemen, andere effecten hebben, en anders gewaardeerd worden.

Het begrip ‘vertijdelijking’ brengt de dynamiek terug in wat statisch leek. Het herinnert ons eraan dat we keuzes hebben in wat ons aanvankelijk voorkwam als vaststaand feit, als onvermijdelijkheid. Door tijdelijke verschijningsvormen heen – van werk, van sociale zekerheden – brengt het ons terug naar de kern, die veel meer te maken heeft met hoe het leven zich aan ons voordoet en met wat wij daarmee willen. Zo haalt ‘vertijdelijking’ de vragen boven die blijven, onder de antwoorden vandaan die voorbijgaan.

Naar werk en zekerheid kijken door de bril van vertijdelijking, heeft zin en nut in meerdere contexten en op meerdere niveaus. Voor het individu helpt het om dromen, ambities en eisen rond leven en werk in perspectief te zien. Wat gisteren was hoeft vandaag niet te zijn, en jezelf blijven ontwikkelen is altijd beter dan stil blijven staan.

  • Voor arbeidsorganisaties helpt ‘vertijdelijking’ om de inhoud van werk en de vorm waarin we die gieten, niet te zien als de enige juiste oplossing maar als een van de mogelijke antwoorden op uitdagingen die zich voordoen in een specifieke context.
  • Voor wetenschappelijk onderzoek helpt ‘vertijdelijking’ om niet alleen vast te stellen welke feiten zich nu en hier voordoen maar om ook een vergelijking te maken met hoe dat vroeger was, hoe dat is op andere plekken of bij andere groepen, en welke ontwikkelingen zich daarin voordoen.
  • Voor politiek en beleid helpt ‘vertijdelijking’ om het betrekkelijke in te zien van het streven om allerlei ontwikkelingen te beheersen. Soms zijn die ontwikkelingen gewoon te groot of te hardnekkig voor het instrumentarium dat we tot onze beschikking hebben. En vaak gaan ze sneller dan we met onze besluitvorming en implementatie kunnen bijbenen.

Als we ons eenmaal van ‘vertijdelijking’ bewust zijn, zien we het overal en gaan we ons erover verbazen hoe vaak iets wat een stabiele toestand lijkt (‘het is’) slechts een moment blijkt te zijn in een ontwikkeling (‘het was’, ‘het wordt’). Ook al zien we steeds maar één beeldje tegelijk, het is wel een film.

VERTIJDELIJKING, WERK EN WERKENDEN

De invulling van werk is onderhevig aan de factor tijd. De schoonvader van Anne Meint was in zijn werkzame leven leidinggevende bij het ziekenfonds. In zijn tijd hadden ze grootboeken, misschien kent u ze nog wel. Die klapten ze aan het eind van de dag open en dan verwerkten ze daarin alle betalingen zodat het overzicht ontstond dat nodig was voor controle en sturing. Wat een werk dat was kunnen we ons nu amper meer voorstellen. Mensen kregen er eerst een gedegen opleiding voor en kwamen dan op een kantoor te zitten in een vast patroon met herhalende werkzaamheden. Maar die wereld is voorgoed  verleden tijd.

Net zoals het werk van boekhouders was nog niet zo lang geleden ook het werk van vakmensen die dingen maken grotendeels handmatig. Daarna begon het ondersteund te worden door mechanisatie, later door automatisering, inmiddels door robotisering en kunstmatige intelligentie. Wat die vakmensen nu vooral moeten leren, zijn digitale vaardigheden, communiceren, en samenwerken. Ongeacht hun vak en ongeacht het niveau waarop ze dat uitoefenen.

Wat eens was, is nu niet meer. Het wordt anders of het wordt vervangen. Er gaan taken af, er komen taken bij. De ene taak wordt overgenomen, de andere niet. Banen, als samenstel van taken, zijn op een hoger niveau onderhevig aan dezelfde wisselingen. Daarmee veranderen ook de levens van de mensen die al die taken of functies uitvoeren, Hoe gaan die mensen daarmee om, ieder voor zich, en wat doen we daar als samenleving mee? Op elk moment in de tijd kun je daar een andere foto van maken. Samen vormen die foto’s een film, en die film heet ‘vertijdelijking’.

Vertijdelijking heeft ook effect op de waarde die we toekennen aan werk. Werken is altijd al meer geweest dan de kost verdienen. Het kan ons trots maken, of juist ongelukkig. We kunnen er een stukje eigenwaarde aan ontlenen of – als we onszelf erin verliezen – onze hele identiteit. Werk heeft ook een intrinsieke waarde. Die schuilt in meedoen aan processen die omvangrijker en gecompliceerder zijn dan je in je eentje aankunt, in daar een bijdrage aan leveren, in de sociale contacten die daaruit voortkomen, in jezelf daarin ontwikkelen, in je waarde voelen als werkende en in je waardig voelen als mens.

Hoe belangrijk de waarde van werk is, maakt Anne Meint persoonlijk mee in de kerkgemeenschap waar hij actief is. ‘We gaan er maar vanuit dat iedereen werk heeft. Maar drie, vier jaar geleden kwamen we erachter dat bij ons meer dan 75 mensen geen werk hadden. Dat wisten we helemaal niet van elkaar. Daarom zijn we een project gestart: het Werkplein. We zijn begonnen met mensen bij elkaar te zetten en daar zijn we weer anderen bij gaan uitnodigen. Sommigen zijn heel goed in luisteren, anderen hebben een heel groot netwerk, weer anderen die zijn heel handig met de computer om een cv op te stellen. Als je die disciplines bij elkaar zet, kun je mensen helpen om in één keer van werk naar werk gaan.’

‘Het UWV laat mensen nog steeds traditionele sollicitatiepaden volgen, maar bij het Werkplein is de helft van die mensen weer aan het werk gegaan via onderlinge contacten. De vertijdelijking zit hem erin dat er vroeger schaamte lag op werk of geen werk. Vooral mannen denken nog steeds: ‘Maar ik ben toch het hoofd van het gezin, ik moet toch de kost winnen?’ Als dat hen wordt afgepakt, wordt hen een stuk eigenwaarde afgepakt, een deel van hun zijn en van de zin van hun bestaan. Hoe zorgen we er nu met elkaar voor, dat het niet meer zo beladen is en dat je het nuchter kunt aanpakken? Deel daarvan is dat we moeten leren werk en werken niet meer uitsluitend te zien in de zin van de kost verdienen, als productiefactor. Via het Werkplein zijn ook mensen vrijwilligerswerk gaan doen. Dat is ook werk, en dat is ook nuttig en bevredigend.’

Maatschappelijk gaat de waarde van werk gaat nog verder dan dat. Die is potentieel vele malen groter dan men denkt. Niet alleen not-for-profits maar ook bedrijven die wel winst moeten maken houden zich daarmee bezig. We kijken met waardering of zelfs bewondering naar naar degenen die geven om mens, maatschappij en milieu, ‘those who care’ zoals Feike Sijbesma, de ceo van DSM, hen noemt. ‘Purpose’ is tegenwoordig belangrijker dan aandelen, dan winst. Het was zelfs hét buzzword op het laatste World Economic Forum.  Ook daarmee raakt de waarde van werk verbonden. En ook daarin is ‘vertijdelijking’ werkzaam.

Vertijdelijking wordt ook zichtbaar in opleidingen, en in de aansluiting van opleidingen op de behoeften van mens en markt. Tien jaar geleden leidden we nog chirurgen op om met het blote oog en met vaste hand in een lichaam te opereren. Tegenwoordig leiden we mensen op om een apparaat te bedienen dat die handelingen overneemt, met een nauwkeurigheid waar je helemaal stil van wordt. Robotchirurgie was vijftien jaar geleden nog een onbekend fenomeen. Nu is het gemeengoed voor groot aantal behandelingen. Het Maasstad Ziekenhuis in Rotterdam levert daarvan een indrukwekkend voorbeeld. Robots doen het nu al sneller, met minder fouten, met minder littekenweefsel en met sneller herstel dan we ooit voor mogelijk hadden gehouden.

Emotie is een belangrijke factor in het omgaan met verandering. We knippen taken en banen op, we brengen beperkingen aan in de tijdsduur van banen, we kennen er een startpunt en een eindpunt aan toe. Aan de ene kant isoleren we werk daarmee en koppelen we de arbeidsrelatie aan een moment of een periode in de tijd. Dat kan iets beangstigends hebben en verlammend werken. Aan de andere kant vinden al die ontwikkelingen ook plaats in een context van opeenvolgende periodes, fases, momenten, waardoor juist een perspectief op langere termijn ontstaat. Als we dat zichtbaar weten te maken en bespreekbaar, kan dat juist ook weer een gevoel van geleidelijkheid en daarmee van zekerheid geven. Het perspectief van ‘vertijdelijking’ helpt daar misschien bij.

 VERTIJDELIJKING EN ARBEIDSORGANISATIES

Vertijdelijking is ook een manier om te kijken naar het korter worden van de levenscyclus van bedrijven. Vroeger was het geen uitzondering als een bedrijf honderd jaar of meer bestond. Nu kan een startup van enkele maanden voor miljarden worden verkocht en een jaar later niet meer bestaan.

Richard Foster van Yale University onderzocht de gemiddelde levensverwachting van Amerikaanse bedrijven in de S&P 500 index. Volgens een bericht van de BBC is die afgenomen van 67 jaar in de jaren twintig van de vorige eeuw tot slechts 15 jaar in 2012. In 2001 heeft Pierre een vergelijkbaar onderzoek gedaan naar 250 bedrijven die sinds 1950 genoteerd waren geweest aan de Amsterdamse effectenbeurs. In een artikel voor Management Scope (mei 2001, pp 16-20) kwam hij op een gemiddelde bestaansduur die de helft langer was dan wat Foster vond voor Amerikaanse bedrijven. Maar anno 2019 bestaan er ook van de 10 langst levende op die lijst nog slechts 7, waarvan 2 alleen als investeringsfonds. De enige nog zelfstandige onderneming met zijn oorspronkelijke kernactiviteit is Heineken.

Tadek Solarz van CMG Nederland stelt in een artikel op Marketing Facts dat het komen en gaan van bedrijven onderdeel is van een cyclus. Waarom moet een bedrijf eigenlijk overleven? Levensverlenging betekent zekerheid voor alles en iedereen die ervan afhankelijk is, maar heeft vaak niets van doen met de oorspronkelijke reden van bestaan. ‘We zouden er waarschijnlijk bij gebaat zijn wanneer bedrijven waar nog levenskracht in zit, sneller de handdoek in de ring zouden gooien om op te gaan in andere, nieuwe initiatieven.’

Een fraai voorbeeld van zo’n geslaagde aanpassing aan veranderende omstandigheden is het Amerikaanse familiebedrijf Birket. Columbia Journalism Review beschrijft hoe de vorige generatie in de jaren tachtig drukpersen bij krantenbedrijven installeerde en onderhield. Nu er steeds minder kranten worden gedrukt en er steeds meer online wordt gelezen, legt de huidige generatie legt zich toe op het ontmantelen van diezelfde persen.

De uitdaging is hoe je ervoor zorgt dat mensen die in zulke ‘tijdelijke’ organisaties werken, daar toch plezier in hebben en houden. De HR-functie kan daar een belangrijke rol in spelen. In het vak wordt dat ook herkend en opgepakt. Begin jaren 2000 was er binnen de opleiding Human Resource Management veel aandacht voor competentiegericht trainen en competentiegericht ontwikkelen. Dat gebeurde vanuit het patroon van: we hebben hier een functie, die past in dit functiehuis, als je nou maar zus en zo doet als werknemer dan komt het helemaal goed met je. Zo waren de silo’s nu eenmaal gebouwd. Daarbinnen werd voor de werkende eigenlijk alles bepaald. Tegenwoordig wordt binnen HR-cycli veel meer het individu centraal gesteld: wat doe je, waar ben je goed in, wat voeg je toe, en ook: wat past er juist niet bij je? Continue feedback neemt de plaats in van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Seats2Meet, dat werk- en ontmoetingsplekken voor freelancers en ondernemers faciliteert in ruil voor sociaal kapitaal, heeft zijn HR helemaal ingesteld op vertijdelijking. Mensen krijgen er geen baan aangeboden maar de kans zich te ontwikkelen door verschillende rollen te vervullen, in het bewustzijn dat elk daarvan tijdelijk is. Vanuit het Work & Learn concept bindt S2M young professionals aan zich én laat het die weer los.

Wie het Work & Learn programma volgt zit in een rollercoaster van ontwikkeling. Je probeert, je traint, je werkt samen en je komt jezelf tegen. Hierdoor groei je niet alleen als young professional maar ook als individu. Voor iedere medewerker is de invulling van het programma weer anders. De basis bestaat uit gezamenlijke trainingen om de dagelijkse werkzaamheden zo goed mogelijk te doen en als team goed samen te werken. Daarnaast heeft iedereen binnen het programma de kans op zoek te gaan naar mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen. Dit kan door trainingen te volgen die je persoonlijk verrijken. Maar ook door binnen het team verantwoordelijkheid te pakken voor bepaalde werkzaamheden en rollen.’

Ook opleidingscentrum De Baak realiseert zich dat de wereld van werk toe gaat naar ‘flexibel’ en ‘tijdelijk’. Met zijn cursusaanbod speelt het daarop in. Werkenden moeten kunnen schakelen tussen meerdere rollen en meerdere functies tegelijk, zonder zichzelf te verliezen. Wat aanpassingsvermogen betreft, gaat er meer en meer van ons worden gevraagd. Er zijn fundamentele veranderingen aan de gang in hoe we werken en zullen (samen-)werken in de toekomst. Werkenden moeten zich voorbereiden op carrières in meerdere fases en langs meerdere sporen, en niet langer denken in functies en banen maar in hun eigen inzetbaarheid en aanpassingsvermogen.

Om onze inzetbaarheid in flexibele organisaties te garanderen en toch bij onszelf te blijven, is volgens De Baak ‘situationeel handelen’ cruciaal. Hetzelfde probleem vraagt in de ene situatie om een andere oplossing dan in een andere. De kunst is om open te blijven staan voor verschillende mogelijkheden en meningen zodat je de beste oplossing vindt voor de situatie waarin het zich voordoet. Toch worden we maar al te vaak in een bepaalde zienswijze gezogen. Alsof er maar één waarheid en één juiste oplossing is. Het sleutelwoord voor situationeel handelen is ‘open’, in de zin van onbevooroordeeld, onbevangen, onbevreesd en open staan voor alternatieven.

VERTIJDELIJKING, ONDERZOEK, BELEID

Wie het onderzoek volgt dat wordt gedaan naar de arbeidsmarkt, ziet dat ook daarin vertijdelijking zijn intrede doet. Dat levert belangrijke nieuwe inzichten op. Het voornaamste daarvan is wel dat werkenden weliswaar op elk moment in de tijd in categorieën kunnen worden ingedeeld, maar dat dat niet wil zeggen dat ze op een eerder moment ook tot die categorie behoorden of dat ze er op een later moment nog steeds toe zullen behoren.

Het CBS deed in 2018 voor het eerst een poging de loopbanen van zzp’ers in kaart te brengen door middel van een cohortstudie. In de periode 2008-2010 zijn er ruim 650 duizend zzp’ers gestart. Na één jaar was 69 procent van deze startende zzp’ers nog altijd actief als zzp’er. Na twee jaar was dit 57 procent en na vijf jaar was dit verder afgenomen tot 42 procent. Een klein deel van de starters, 4 procent, ging personeel in dienst nemen.

Bijna 55 procent van de startende zzp’ers uit de startjaren 2008-2010 was blijkens de cohortstudie na vijf jaar niet meer actief als zelfstandige. Bijna 3 op de 10 oorspronkelijke starters, was (weer) werknemer geworden. Ruim 10 procent was na vijf jaar met pensioen, 6 procent was aangewezen op een uitkering, 5 procent zat in een situatie zonder eigen inkomen, nog eens 3 procent was overleden of geëmigreerd en 1 procent volgde (weer) onderwijs.

Ook het Kennisplatform Werk en Inkomen is zich bewust van wat de factor ‘tijd’ doet met hun onderwerp. Het KWI doet onderzoek naar factoren die de kwetsbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt bepalen. Tot nog toe had dat onderzoek meestal betrekking op kwetsbaarheid op een bepaald moment: er werd niet gekeken of kwetsbare mensen over een langere periode of zelfs tijdens de gehele levensloop kwetsbaar bleven. Daarom doet het KWI nu een verkenning naar de mogelijkheden voor en de meerwaarde van een onderzoek naar een levensloop-perspectief op kwetsbaarheid.

Idealiter hebben resultaten van onderzoek gevolgen voor het beleid van de overheid. Ambtenaren en politici zouden uit de ‘vertijdelijking’ waar onderzoeksresultaten op wijzen kunnen opmaken dat het verstandig is om niet te veel uit te gaan van doelgroepen als statische verzamelingen individuen op wie je beleid kunt maken en die je kunt beïnvloeden.

Als het klopt, bijvoorbeeld, dat na vijf jaar de helft van de mensen die zijn begonnen als zzp’er alweer een andere relatie hebben tot de arbeidsmarkt, hoe zinvol is het dan om voor iedereen die nú tot de zzp’ers wordt gerekend een one-size-fits-all beleid te maken? Zou het niet veel effectiever zijn om te focussen op de ‘harde kern’ die duurzaam op die manier wil blijven werken? Om eens aan henzelf te vragen wat hun motivatie en ambitie is, wat zij willen bereiken, wat zij daarvoor nodig hebben, wat zij zelf in huis hebben, en wat voor steun zij daarbij zouden verwelkomen? Te vaak doen beleidsmakers daar alleen maar aannames over, op grond van algemene en vaak onvolledige gegevens.

VERTIJDELIJKING EN WAT BLIJFT

Met de uitbouw van de verzorgingsstaat, zijn we gewend geraakt aan ‘vaste’ banen, ‘vaste’ contracten en ‘vaste’ pensioenen. Maar van wat meer afstand gezien, zou die periode van de jaren vijftig tot de jaren negentig van de vorige eeuw wel eens eerder een uitzondering kunnen zijn geweest dan de normale toestand. Voor wie in die historische anomalie is opgegroeid en van de vele voordelen ervan heeft mogen profiteren, kan die gedachte een bron van veel onzekerheid zijn.

Tot nu toe hebben veel auteurs ‘vertijdelijking’ als iets negatiefs gezien. We noemden al Jaap Schaveling. In zijn bijdrage aan het themanummer ‘Tijdelijk’ van M&C Quarterly toont Harry Starren zich bevreesd voor een toenemende ongelijkheid tussen degenen die er wel mee kunnen omgaan en degenen die dat niet is gegeven. Hij heeft het zelfs over ‘leed’ dat die eerste groep wordt aangedaan en waar de samenleving hen mee in de steek laat. In hetzelfde nummer reageert Paul Wouters op die gedachte, de decaan van de Faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit Leiden. Hij doet weinig om ons gerust te stellen. Hij spreekt van de tijd die ‘alsmaar dikker’ wordt en sneller gaat. Zelf denkt hij nog aan ‘de goede kant’ te zitten, maar hij vreest het moment dat ook hij struikelt en niet meer mee kan komen.

Toch denken wij dat de angst voor ‘vertijdelijking’ voor een belangrijk deel koudwatervrees is. Met verandering an sich is niets mis. Zeker voor mensen die ook nog andere ankerpunten hebben dan hun baan en hun pensioen. Veel van wat gisteren was, hoeft morgen niet te zijn. Laten we vooral het onderscheid niet uit het oog verliezen tussen wat blijft (onze waarde als mens en de waarde van ons werk) en wat niet anders kan dan aan verandering onderhevig zijn (zoals een baan die voor langere of kortere tijd hebben). Verandering beleven, daarin je balans verliezen en die weer terugvinden – daar is nog nooit iemand slechter van geworden, sterker nog: die ervaring gunnen we iedereen.

Het getuigt van meer leiderschap om mensen te wijzen op het feit dat er ingrijpende veranderingen op til zijn en hen ervan te doordringen dat ze daar hun maatregelen op moeten en kunnen nemen, dat ze hun huiswerk moeten maken, dan om te doen alsof we die veranderingen kunnen tegenhouden cq terugdraaien.

De eerste die er een verantwoordelijkheid in heeft om na te denken over veranderingen in werk en zekerheid, is de werkende zelf. Bij vragen in de orde van ‘wie ben ik, wat wil ik, wat is daarin blijvend en wat is daarin veranderlijk, hoe wil ik daarmee omgaan, hoe doe ik dat, wat heb ik daarvoor nodig?’ kan een ander je wel helpen, maar het antwoord zal toch eerst echt uit jezelf moeten komen – en de actie ook.

Werkgevers moeten er meer aan bijdragen dat werkenden nadenken over de tijdelijkheid van werk en zekerheden, en over wat dat voor hen betekent. Door hen te vertellen hoe belangrijk het is dat ze zelf nadenken over hun werk, hun kennis en vaardigheden. Niet alleen nu, niet alleen volgend jaar, maar ook: waar sta je over vijf jaar? Je auto breng je ieder half jaar naar de garage voor onderhoud. Waarom zou je dan na je opleiding, nadat je eerste baan hebt gekregen, nooit meer een gesprek hebben over de richting waarin je je verder wilt ontwikkelen en wat daarvoor nodig is?

Een voorbeeld is de stichting FreeFlex United, waar ZipConomy over berichtte. Daarin werken twee platformen samen die de vraag naar en het aanbod van zelfstandige arbeid bij elkaar brengen. Eerder rekenden zij het al tot hun verantwoordelijkheid om de zelfstandig werkenden die via hen klussen zoeken, nadrukkelijk te wijzen op de noodzaak om zich afdoende te verzekeren en om ook na te denken over hun pensioen. Nu willen zij ook samen met andere platformen proberen het overheidsbeleid zo te beïnvloeden dat zij daar zelf een rol in kunnen spelen zonder daardoor als werkgever te worden aangemerkt voor fiscaliteit en sociale zekerheid. Zo nemen zij vanuit hun eigen rol verantwoordelijkheid voor de vertijdelijking waar zij een factor in zijn.

EEN (TIJDELIJKE) CONCLUSIE

Leidt dit alles ook nog tot een conclusie? Om in stijl te eindigen: een tijdelijke, misschien. Dat we via het relativerende begrip ‘vertijdelijking’ de overstap kunnen maken van ‘vast en flex’ als iets engs en verlammends naar het bevrijdende, naar de nieuwe mogelijkheden die vertijdelijking geeft.

Als we vertijdelijking accepteren, omarmen, wat betekent dat dan, welke mogelijkheden opent dat? Het zou best wel eens zo kunnen zijn dat we op dit moment helemaal geen antwoord kunnen geven op die vraag. Dat we ons juist moeten realiseren dat er geen nieuwe zekerheid in de plaats komt van de oude (schijn-)zekerheid. Dat we nu niet weten wat er over tien jaar van ons gevraagd gaat worden, wat we over tien jaar zullen kunnen en zullen willen. Dan gaat het er meer om dat we leren te leven in het besef dat die zekerheid er niet is dan om te zoeken naar nieuwe zekerheden.

Hoe gaan we hiermee verder? Komende maanden lichten we delen uit dit verhaal uit, koppelen we er vragen aan en nodigen we verschillende doelgroepen uit daarop te reageren. Wij doen dat onder andere op ZipConomy. Wij hopen dat u op onze uitnodiging in wilt gaan, zodat we ons voordeel kunnen doen met uw inbreng om met dit verhaal een volgende slag te maken. Reageren kan uiteraard ook via het contactformulier op dit blog.

 

 

 

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *