‘Werknemers die zich proactief opstellen, kunnen lelijk hun neus stoten’

Werkgevers zouden zitten te springen om werknemers die verandering omarmen en die ongevraagd met nieuwe ideeën komen. Maar is dat eigenlijk wel zo? Voor BNR Brainnet Werkverkenners ging ik te rade bij arbeids- en organisatiepsycholoog dr. Gert Keen.

Toekomstgericht zijn, verandering omarmen, ongevraagd met nieuwe ideeën komen – kortom: proactief zijn –  wordt door veel werkgevers gezien als een pre. Maar wat is proactiviteit eigenlijk? Is het een karaktereigenschap die iemand wel of niet heeft? Kun je werknemers daarop selecteren?

Of is het een vorm van gedrag, die je kunt aanleren en die je kunt ontwikkelen? En als het meer gedrag is dan karakter, kun je dan als werkgever je organisatie zo inrichten dat dat gedrag wordt gestimuleerd?

Als ik die vragen voorleg aan arbeids- en organisatiepsycholoog dr. Gert Keen gaan zijn wenkbrauwen omhoog. En bij de laatste schiet hij in de lach. Want volgens hem doen veel managers juist het tegenovergestelde. Dat wil zeggen: met de mond belijden ze het belang van een proactieve opstelling, terwijl ze er in de praktijk vaak eigenlijk niks mee kunnen en willen.

Basics

Maar eerst even de basics. Proactiviteit kun je op twee manieren benaderen, vertelt Keen. Vanuit de persoonlijkheidstheorieën en vanuit de persoonlijkheidsmodellen. De eerste benadering gaat ervan uit dat het een eigenschap is die de een van nature meer heeft dan de ander. Een werkgever die meer proactief gedrag wil zien in zijn organisatie, moet dan werknemers zien te selecteren die over die eigenschap beschikken.

De tweede benadering van proactiviteit, vanuit de persoonlijkheidsmodellen, kijkt naar hoe mensen zich gedragen en hoe ze daarin verschillen. Dat gedrag kan worden veroorzaakt door eigenschappen die mensen al dan niet hebben, maar in de praktijk doet dat er niet zo veel toe. Interessanter voor een werkgever, is wat je kunt doen om dat gedrag te bevorderen. Of om het juist af te remmen.

Gecombineerde eigenschappen

Keen is meer van die tweede benadering. Daarbij baseert hij zich op de Big Five, de theorie die zegt dat iedere persoonlijkheid te beschrijven is in vijf dimensies, met factoren die in meerdere of mindere mate aanwezig zijn.

Proactiviteit is volgens hem een mix van twee eigenschappen uit die Big Five: consciëntieusheid (factor 3, voor de kenners) en autonomie (factor 5). In de werkcontext is dat een lastige, want daar staan ze vaak op gespannen voet met elkaar.

‘Vooral bedrijfskundigen zijn dol op gecombineerde eigenschappen als proactiviteit,’ zeg Keen. ‘De verwachting is dat je daarmee de beste van twee werelden krijgt: de zich aan de organisatiedoelen committerende medewerker (factor 3: consciëntieusheid), die bij knelpunten eigener beweging kijkt hoe die weggenomen kunnen worden (factor 5: autonomie).

Status quo

Maar in de dagelijkse praktijk, weet Keen, zitten organisaties helemaal niet te springen om al dat eigen initiatief. Integendeel, ze vinden het maar lastig. Een ‘appreciatieprobleem’, noemt de psycholoog dat kies.

‘De status quo – ondanks zijn knelpunten die de proactieven weg willen nemen – is vaak een bouwsel dat het resultaat is van onderhandelingen, ruzies, conflicten, inspraak, budgetkrapte, slinks verworven autoriteitsposities, en op het spel staande reputaties.’

Werknemers toestaan dat ze aan zo’n breekbare status quo gaan morrelen, is een riskante bezigheid. ‘Als je medewerker A meer vrijheidsgraden gunt, staan medewerkers B, C, en D voor je het weet ook op de poort te beuken. Wat in wezen toegewijd is, wordt dan rebels. Wat vooruitkijken is, wordt pedantie. Wat perfectionisme is, wordt een coup d’état.’

Bazige managers ontmoedigen proactief gedrag

Veel organisaties, weet Keen, zijn er juist op uit proactiviteit binnen de perken te houden.  Als zo’n organisatie bijvoorbeeld een luchtvaartmaatschappij is, valt daar wat voor te zeggen. Bij een dreigende calamiteit moet de bemanning gewoon doen wat het protocol voorschrijft, dan is de kans op een goede afloop het grootst.

‘Maar helaas denken te veel organisaties dat zij ook een luchtvaartmaatschappij zijn. Daar ontmoedigen bazige managers proactief gedrag puur uit angst voor de status quo. Daarmee doen ze zichzelf en hun medewerkers te kort.’

“Word zzp’er”

Werknemers die en consciëntieus zijn en behoefte hebben aan autonomie, en die dus de neiging hebben zich proactief op te stellen, kunnen dus lelijk hun neus stoten.

Voor wie zich daardoor op het werk ondergewaardeerd voelt, heeft arbeids- en organisatiepsycholoog Gert Keen een goede raad: ‘Word zzp’er. Daar kun je niet zonder proactiviteit, en zijn er geen functioneringsgesprekken waarin het je de kop kan kosten.’

De aflevering van BNR Brainnet Werkverkenners waar dit blog naar verwijst, is die van 30 januari 2018. Terugluisteren kan via de website.

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *